Konflik Organisasi (Softskill: Teori Organisasi Umum 1)

1. mungkin secara tak sengaja menjengkelkan orang lain. Orang lain dapat memberitahukannya tetapi mungkin takut melukai perasaannya. Seperti pada “pribadi tersembunyi”, ada konflik antar pribadi potensial dalam situasi ini.

2. Pribadi tak dikenal (undiscovered self). Ini secara potensial merupakan situasi yang paling eksplosif. Orang tidak mengenal baik dirinya sendiri maupun orang lain. Dengan kata lain ada banyak kesalah pengertian, dan konflik antar pribadi hamper pasti akan terjadi.

           Jendela johari hanya mengemukakan berbagai kemungkinan pola antar pribadi, tetapi tidak menggambarkan situasi-situasi konflik antar pribadi, tetapi tidak menggambarkan situasi-situasi konflik antar pribadi yang mungkin terjadi. Meskipun demikian jendela Johari sangat berguna untuk menganalisa situasi-situasi konflik tersebut.

          Suatu cara penurunan “pribadi tersembunyi” dan peningkatan “pribadi terbuka” adalah melalui proses penyingkapan diri. Dengan menjadi lebih mempercayai orang lain dan mengutarakan informasi tentang seseorang, konflik potensial dapat dikurangi. Untuk mengurangi “pribadi buta” dan pada saat yang sama meningkatkan pribadi terbuka, orang lain harus memberikan dan orang harus menggunakan umpan balik. Tujuh pedoman bagi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antar pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut :

1.    Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
2.    Menjadi lebih spesifik daripada umum.
3.    Menangani hal-hal yang dapat diubah.
4.    Memberikan umpan balik bila diinginkan.
5.    Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik.
6.    Memberikan umpan balik pada saat prilaku berlangsung
7.    Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.
Tujuh pedoman ini dapat membantu untuk mengurangi potensi konflik antar pribadi.

Berbagai Strategi Penyelesaian Konflik Antar Pribadi
            Di samping pendekatan-pendekatan penyingkapan diri dan umpan balik, ada tiga strategi dasar untuk mengurangi konflik antar pribadi yang diberi nama menurut hasil-hasilnya : kalah-kalah, menang-kalah dan menang-menang.
      Kalah-kalah. Pendekatan kalah-kalah (lose-lose approach) untuk penyelesaian konflik adalah dimana kedua belah pihak kalah. Filley, House dan Kerr mengutarakan bahwa pendekatan ini dapat mengambil beberapa bentuk. Pendekatan pertama adalah kompromi atau melalui pengambilan jalan tengah yang diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Pendekatan kedua adalah penyuapan dengan memberikan pembayaran kepada salah satu pihak yang terlabat dalam konflik. Pendekatan ketiga merupakan bentuk penggunaan pihak ketiga atau wasit (arbitrator). Tipe terakhir strategi kalah-kalah muncul pihak-pihak yang terlibat konflik mengambil jalan aturan-aturan birokratik kalah. Hal ini kadang-kadang merupakan satu-satunya cara dengan mana konflik dapat diselesaikan, tetapi pada umumnya kurang diinginkan dibandingkan strategi menang-kalah, atau secara khusus strategi menang-menang.

      Menang-Kalah. Strategi menang-kalah (win-lose strategy) adalah cara paling umum untuk memecahkan masalah konflik dalam masyarakat yang berbudaya kompetitif. Pada umumnyanya dalam situasi itu, salah satu pihak yang terlibat konflik bermaksud untuk menyusun berbagai kekuatannya agar menang dan pihak lain kalah. Beberapa contoh strategi menang-kalah dapat diketemukan dalam hubungan-hubungan atasan-bawahan, konfrotasi lini-staf, hubungan manjemen-serikat buruh, dan banyak situasi konflik lain yang terjadi dalam organisasi-organisasi sekarang. Strategi Menang-kalah dapat mempunyai baik konsekuensi fungsional maupun fungsional bagi organisasi. Konsekuensi fungsional adalah dalam hal penciptaan suatu dorongan kompetitif untuk menang dan dapat menimbulkan kesatuan dan semangat korps diantara para individu atau kelompok dalam situasi konflik. Pada sisi disfungsional,strategi menang-kalah mengabaikan bentuk-bentuk penyelesaian lian seperti kooperatif, hasil yang disetujui bersama dan saling menguntukan, iklim kreatif dan hubungan-hubungan kekuasaan yang cenderung muncul secara cepat.

      Menang-menang. Strategi menang-menang (win-win strategy) untuk menyelesaikan konflik mungkin adalah yang paling diinginkan dari sudut pandangan manusiawi dan organisasional. Energi dan kreativitas lebih ditujukan pada pemecahan masalah-masalah dari pada ”pemukulan”pihak lain. Strategi ini mengambil berbagai kebaikan aspek-aspek fungsional menang-kalah dan menghapus banyak aspek disfungsionalnya. Kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak dipenuhi dan kedua belah pihak menerima hasil-hasil yang mengutungkan bersama. Filley, House dan Kerr menyatakan bahwa ”berbagai strategi keputusan menang-menang bersangkutan dengan kebijakan-kebijakan yang lebih baik, pengalam organisasi yang menguntungkan dan tawar-menawar yang lebih baik”. Meskipun sulit untuk mencapai suatu penyelesaian konflik antar pribadi menang-menang. Stategi ini seharusnya menjadi tujuan utama manajemen konflik.